Adminisitracin de Personal Essay

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Adminisitracin de Personal




El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que
ser cubiertos. La valuación de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los
deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los
requerimientos de puestos que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones
de puestos (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de
persona que se debe contratar para ocuparlo).


Como supervisor o especialista de personal, este por lo general tratará de extraer del
análisis de puesto uno o más de los siguientes tipos de información:


 Actividades del Puesto: por lo común primero se obtiene la información sobre las
actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, codificar o
pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica también cómo, por qué y cuando un
trabajador desempeña cada actividad.


 Comportamiento Humano: También es posible reunir información sobre el
comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En
este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en
términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.


 Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo: Aquí se
incluye la información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el
conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho) y los servicios
proporcionados (como asesorías o reparaciones).


 Criterios del Desempeño: También se reúne información con respecto a los
criterios de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad, o tiempo dedicado a
cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleo de ese puesto.


 Contexto del Puesto: Este punto comprende la información referente a cuestiones
como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organizacional, por
ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede
incluirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados
con el empleo.


 Requerimientos Humanos: Finalmente, es usual reunir información con respecto a
los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con
los que se relaciona (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los
atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc.)
que se requieren.




Usos de la Información de la Valuación de Puestos

La información generada por la valuación de puestos se utiliza como base de diversas
actividades interrelacionadas de la administración de personal:



 Reclutamiento y Selección

La valuación de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos
humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción de puestos y la
información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de
personas se reclutan y contratan.



 Compensaciones

También es necesaria una clara compresión de lo que cada empleo representa para estimar
su valor y la compensación apropiada para cada uno. Esto se debe a que la compensación
(salarios y bonos) está vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de
educación, los riesgos de seguridad y otros (factores que se identifican con la valuación
de puestos).



 Evaluación de Desempeño

Este consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.
Con frecuencia es mediante la valuación de puestos que los ingenieros industriales y otros
expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las actividades específicas que
hay que realizar.


 Capacitación

Se utilizará la información del análisis del puesto para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran
el tipo de habilidades –y por tanto de capacitación- que se requieren.



Pasos en la Valuación de Puestos

Los seis pasos para realizar una valuación de puestos son:

1. Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el
uso que dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que reúna y la
técnica que utilice para hacerlo.


2. Reúna la información previa. A continuación, es necesario revisar la información previa
disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos.


3. Selecciones posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay
muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo,
las posiciones de todos los trabajadores del mundo.



4. Reúna información de la valuación de puestos. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obteniendo los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida
a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (como las
capacidades necesarias para poder desempeñar un trabajo).


5. Revise la información con los participantes. La valuación de puestos ofrece información
sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el
trabajador que lo desempeña y su supervisor inmediato. El verificar la información ayudará
a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los
involucrados. Esta “revisión” ayuda a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los
datos del análisis que se obtuvieron, para así poder modificar la descripción de sus
actividades.


6. Se elabora una descripción y especificación del puesto. Esta será una relación por
escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad.








Métodos para Reunir Información sobre la Valuación de Puestos

Una vez que se ha reunida la información previa ya que ha sido identificado él puesto que
se analizará, el siguiente paso es obtener la información sobre los deberes,
responsabilidades y actividades del puesto. Existen varias técnicas que se pueden utilizar
para la compilación de datos. Entre estas están:


La Entrevista

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